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    企业培训如何赋能业务部门,我们如何做好HRBP?

    作者: admin 作者QQ: 时间: 2020-07-08 08:35阅读:

      当培训越做越深入时,要想对业务起到强大的推动作用,势必要走上业务解决方案的供应者的道路,做一枚真正的HRBP:有着其独立性,既懂HR的知识又能理解业务,能够识别业务部门的痛点,提供针对痛点等解决方案。

      彭先锋 品牌顾问 互联网运营专家

      授权 培训人社区 微信首发 文章版权归属原

      

      一谈到企业培训,大多数人眼前浮现出来的就是培训讲师在讲台上滔滔不绝地说,学员一个个在下面听得如痴如醉,但听完后结束,大家该干嘛还是干嘛,业绩照样上不去,工作效率照样提升不了。

      

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      于是,大家都觉得培训没什么用,听一场培训的时间还不如我拿去联系一个客户,说不定还能成交一单。领导也觉得培训对业务起不到支撑作用,不是自己想要的那种培训。最后导致学员不满意,领导也不满意。

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      还有一种情况就是企业内部没有培训,尤其是对于创业性公司,培训只是一个成本部门所以往往不会设立培训部,而是找一些业务做得好的充当培训者的角色,在企业内部给员工讲心得,这样的培训往往是零散的、不系统化,不适合大众化又浪费时间。

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      这种情况就会导致企业内部员工成长慢,最终因为在企业学不到系统化的知识而纷纷辞职。

      以上两种情况是企业培训常出现的两种状态。那么,为何会出现这些情况?如何解决?如何做充分发挥培训的作用,做真正的HRBP?请继续看下去~~

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      造成以上情况,有两方面原因

      ?1? 培训管理者没有真正了解培训的需求

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      ? 从学员需求出发

      培训管理者在组织一堂培训之前,需要对学员的培训需求进行调研,明确学员希望得到什么培训,然后再去对学员的这些诉求进行调研,针对于这些诉求培训管理者要去分析诉求是不是合理、这些诉求对支撑业务是否有相关性、是紧急重要需求还是重要不紧急需求。

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      根据这些分析,将需求纳入到培训计划中,组织培训讲师进行课程开发,然后进行课程实施。实施后进行课程评估,一般来说,多数采用的是柯氏四级培训评估模型。

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